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Kündigung im Arbeitsrecht

Falls eine der Vertragsparteien ein Arbeitsverhältnis nach dem Ablauf der Kündigungsfrist oder zeitnah und unmittelbar auflösen möchte, kann der Wille der kündigenden Partei nur durch eine formelle Kündigung erklärt werden.

Bei einer Kündigung sind die juristischen Rahmenbedingungen zu beachten und genauso müssen die entsprechenden Voraussetzungen gegeben sein. Mitarbeiter dürfen zu jeder Zeit, aber nur unter Beachtung der Kündigungsfrist, kündigen und brauchen dazu keinen Kündigungsgrund angeben. Deutlich höher sind die Hürden für Unternehmen, welche sich von einem Arbeitnehmer trennen wollen, insbesondere, wenn bei diesem der Kündigungsschutz greift.

Form und Inhalt einer Kündigung

Kündigungen bedürfen ausnahmslos der Schriftform und sie müssen vom Kündigenden beziehungsweise dazu bevollmächtigten Vertreter unterzeichnet werden, andernfalls gilt sie als formunwirksam. Gewiss gibt es noch mehr weitere formale Anforderungen an eine Kündigung, sie muss zum Beispiel eine volle Anschrift des Empfängers und Absenders, das Datum, die maßgeblichen Kündigungsfristen und das Wort "Kündigung" in der Betreffzeile enthalten. Falls eine dieser Anforderungen nicht erfüllt wurde, ist dieses Dokument rechtlich nicht bindend und wird in der Regel als unwirksam angesehen.

Wirksam ist die Kündigung ohnehin erst, nachdem sie dem Gekündigten zugegangen ist, denn nur nach dem Empfang der Kündigung, fangen die Fristen zu laufen an, wobei es gleichgültig ist, was für ein Datum im Kündigungsschreiben eingetragen ist. Für eine Kündigung ist eine Angabe von Gründen im Allgemeinen nicht erforderlich, es sei denn, es geht dabei um die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin oder die Beendigung eines Ausbildungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit.

Die ordentliche Kündigung

Der Begriff ordentliche Kündigung wird angewandt, sowie ein unbefristeter Arbeitsvertrag entweder fristgemäß zum entweder zum nächstmöglichen Zeitpunkt oder zu einem späteren Termin. Parallel zu den gesetzlichen Vorschriften können innerhalb deren Rahmens, in Tarif- und Arbeitsverträgen abweichende Fristen und Voraussetzungen für ordentliche Kündigungen vereinbart werden.

Der allgemeine Kündigungsschutz

Für alle Beschäftigten, die seit über sechs Monaten ununterbrochen in einem Unternehmen mit über zehn Arbeitnehmern tätig sind, gilt der allgemeine Kündigungsschutz. Dieser allgemeine Kündigungsschutz wird im Kündigungsschutzgesetz bestimmt und das differenziert zwischen verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Gründen, um eine Kündigung zu rechtfertigen.

Die betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung kommt in Frage, falls ein Unternehmer einen Arbeitnehmer wegen außer- oder innerbetrieblicher Gründe nicht länger beschäftigen kann oder möchte. Um eine betriebsbedingte Kündigung zu erklären, muss der Beschäftigungsbedarf im Arbeitsfeld des entlassenen Mitarbeiters bleibend wegfallen und es darf keine andere Möglichkeit der Beschäftigung im Betrieb vorhanden sein. Sind mehrere, jedoch nicht alle Beschäftigten von der betriebsbedingten Kündigung betroffen, ist eine soziale Auswahl unerlässlich. Bei diesem Verfahren werden die unter Umständen zu entlassenden Mitarbeiter nach sozialen Kriterien, wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, eventuelle Unterhaltspflichten, Lebensalter und einer eventuellen Schwerbehinderung eingeordnet.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Bei signifikantem Fehlverhalten eines Mitarbeiters, wie wiederholtem Zuspätkommen, Internetmissbrauch am Arbeitsplatz, Mobbing, Arbeitsverweigerung, Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen, kann der Arbeitgeber ihn verhaltensbedingt kündigen. Praktisch setzt eine verhaltensbedingte Kündigung in fast allen Fällen eine Abmahnung wegen des zur Kündigung führenden Disziplinarverstoßes voraus. Liegen überdurchschnittlich schwere Verstöße, wie Tätlichkeiten, sexuelle Belästigung oder Diebstahl vor, kann die Kündigung ebenso ohne eine vorherige Abmahnung wirksam ausgesprochen werden und es kommt unter Umständen selbst eine außerordentliche, sprich fristlose Kündigung, in Frage.

Die personenbedingte Kündigung

Kommt ein Beschäftigter den Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht oder nicht vollständig nach, weil er es nicht kann, wäre das eine Rechtfertigung für eine personenbedingte Kündigung. Die denkbaren Gründe für die Kündigung sind jedoch vielfältig, so kann eine fehlende Eignung für die vereinbarte Tätigkeit, die Verbüßung einer Haftstrafe, der Verlust der Arbeitserlaubnis oder eine Erkrankung ursächlich sein. Wenn es um eine Erkrankung geht, spricht man auch von einer krankheitsbedingten Kündigung, wenngleich sie nur einen besonderen Fall der personenbedingten Kündigung beschreibt.

Die außerordentliche Kündigung

Durch eine außerordentliche beziehungsweise fristlose Kündigung beendet man ein Arbeitsverhältnis, ohne die dafür vereinbarte Kündigungsfrist zu berücksichtigen.

Die fristlose Kündigung darf nur mit einem sogenannten wichtigen Grund erteilt werden und es müssen noch andere Voraussetzungen erfüllt sein, dafür wird arbeitsrechtlich zwischen einer Tat- sowie einer Verdachtskündigung unterschieden.

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung

Für eine fristlose Kündigung muss sich ein brisanter Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag zugetragen haben, der rechtswidrig und dazu schuldhaft verursacht worden ist. Es darf auch kein milderes Mittel, wie eine Versetzung, eine Abmahnung, eine ordentliche Kündigung, oder eine Änderungskündigung, als die fristlose Kündigung zur Verfügung stehen. Eine unparteiische Abwägung der Interessen muss zu Gunsten des Arbeitgebers ausfallen, das bedeutet, sein Interesse an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss stärker sein als das Interesse des zu Kündigenden an der Einhaltung der Kündigungsfrist. Überdies darf der Arbeitgeber die zweiwöchige Frist zwischen dem für die Beendigung maßgeblichen Ereignis und der fristlosen Kündigung nicht überschreiten.

Wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung

Die für die fristlose Kündigung wichtigen Gründe sind Selbstbeurlaubung, erhebliche Tätlichkeit, schwere Beleidigung, sexuelle Belästigung, Diebstahl, Unterschlagung, die Androhung des Krankfeierns, Bestechlichkeit sowie grundlose und andauernde Arbeitsverweigerung.

Wann ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam?

Die fristlose Kündigung ist grundsätzlich unwirksam, wenn die Anhörung des Betriebsrates unterlassen wurde, die speziellen Verfahrensvorschriften für Schwangere, Schwerbehinderte oder ein Mitglied des Betriebsrates nicht beachtet wurden.

Die telefonische Soforthilfe der ArbeitnehmerHilfe Leipzig e.V.

Unter der 0341-22907780 kriegen Sie von Montag bis Freitag zwischen 9 und 17 Uhr von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht der ArbeitnehmerHilfe Leipzig Auskunft bei Fragen zu "Kündigungen und Kündigungsschutz" sowie allen anderen arbeitsrechtlichen Themen.