Fragen und Antworten zu Diskriminierung am Arbeitsplatz

Damit alle Mitarbeiter vor Diskriminierung am Arbeitsplatz geschützt werden, wurde das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) erlassen.

Demzufolge ist es nicht erlaubt, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität in Stellenanzeigen, im Bewerbungsgespräch und der Stellenvergabe zu berücksichtigen.

Diskriminierendes Verhalten ist die Bezeichnung für eine Handlung oder auch Haltung, welche das Ziel verfolgt, eine Person oder eine Gruppe von Menschen angesichts ihrer Herkunft, Religion, Geschlecht, sexueller Orientierung, Alter oder anderen Faktoren zu beeinträchtigen. Diskriminierendes Verhalten tritt ebenfalls in etlichen anderen Zonen des sozialen Lebens auf.

Was ist ein diskriminierendes Verhalten am Arbeitsplatz?

Im betrieblichen tagein, tagaus kann sich Diskriminierung auf verschiedene Weisen sichtbar machen. Dabei reicht die Bandbreite von diffamierenden Sprüchen, über Ausgrenzung, bis hin zu Benachteiligungen beim Arbeitsentgelt beziehungsweise bei Beförderungen. In der Folge nagt das diskriminierende Verhalten nicht nur an den betroffenen Arbeitnehmern, sondern wirkt sich gleichzeitig gravierend auf das Betriebsklima aus und untergräbt auf lange Sicht auch die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.

Diskriminierendes Verhalten am Arbeitsplatz nennt man jegliches Tun, welches eine Person wegen ihrer Herkunft, Hautfarbe, Religion, sexuellen Orientierung oder anderer Merkmale diskriminiert. Es kann sich sowohl in direkter als auch in indirekter Form bemerkbar machen und wird entweder von einzelnen Personen oder auch von Gruppen betrieben.

Diskriminierung im Betrieb ist nicht nur unanständig den betroffenen Mitarbeitern gegenüber, sondern führt auch schnell zu einem unangenehmen Arbeitsumfeld für alle Beteiligten. Sollten Sie diskriminierendes Verhalten auf der Arbeit bemerken, sprechen Sie es unter allen Umständen an, und falls das nicht ausreicht, leiten Sie es an die Personalabteilung weiter.

Was tun bei Benachteiligungen im Berufsleben?

Mitarbeiter beziehungsweise Stellenbewerber, welche von diskriminierendem Verhalten betroffen sind, können sich auf Basis des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) wehren. Das Gesetz bietet allen Beschäftigten Schutz vor Ungleichbehandlungen im beruflichen Umfeld, unerheblich, ob die Diskriminierung von Mitarbeitern oder Vorgesetzten ausging. Das Unternehmen ist in beiden Fällen verpflichtet, seine Arbeitnehmer vor Diskriminierungen zu schützen. Sollte ihm das nicht gelingen, erwächst einem Betroffenen möglicherweise ein Anspruch auf Schadensersatz.

Ganz egal, ob die Diskriminierung direkt oder nur indirekt erfolgte, empfehlen wir, schnell dagegen vorzugehen. Sofern ein klärendes Gespräch unmöglich ist oder nicht zum gewünschten Ergebnis führt, können Betroffene den Rechtsweg einschlagen. Die Fachanwälte der ArbeitnehmerHilfe Leipzig begleiten die Arbeitnehmer beim juristischen Vorgehen gegen Ungleichbehandlung im Arbeitsplatz.

Es gibt eine Reihe von Gegenmaßnahmen, die Sie anwenden können, falls Sie im Arbeitsalltag diskriminiert werden. Als erstes sollten Sie den Versuch unternehmen, das Problem mit dem Vorgesetzten oder dem Personalchef zu besprechen. Sollte dies nicht möglich sein beziehungsweise zu keiner Lösung führen, wenden Sie sich bitte an eine Organisation wie die ArbeitnehmerHilfe Leipzig oder Sie ziehen einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzu.

Wie hoch ist der maximale Entschädigungsbetrag?

Drei Monatsgehälter sind in Deutschland der größtmögliche Entschädigungsbetrag für Diskriminierung am Arbeitsplatz, doch diese Betragshöhe ist nur für besonders schwere Verstöße gedacht. Bei den leichteren Fällen orientiert sich die Höhe der Entschädigung an dem Schweregrad der Diskriminierung, das heißt, eine überwiegende Mehrheit der Opfer von Diskriminierung am Arbeitsplatz erhalten entweder ein, zwei oder drei Monatsgehälter als Entschädigung.

Was ist eine mittelbare Diskriminierung?

Von mittelbarer Diskriminierung spricht man, falls ein Mensch auf Basis vermeintlich neutraler Kriterien benachteiligt wird, gleichwohl nicht augenfällig nach den Merkmalen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Wenn beispielsweise vor der Vergabe eines einfachen Arbeitsplatzes von den Bewerbern ein Deutschtest verlangt wird, obwohl die Sprachkenntnisse für die Arbeit nicht benötigt werden, führt das zu einer mittelbaren Benachteiligung von migrantischen Stellenbewerbern. Eine mittelbare Diskriminierung ist genauso untersagt wie die unmittelbare, da sie ebenfalls zur Benachteiligung von Menschen führt.

Jedes Mal, wenn eine Person beziehungsweise eine Gruppe von Personen auf Grund ihrer Zugehörigkeit zu einer anderen Gruppe benachteiligt wird, handelt es sich um mittelbare Diskriminierung. Dies passiert öfter als man denkt unbewusst und ist zumeist das Ergebnis von Vorurteilen beziehungsweise Stereotypen. Die mittelbare Diskriminierung kann sich in allen möglichen Lebensbereiche zeigen, besonders häufig auf das Berufsleben. Von einer mittelbaren Diskriminierung am Arbeitsplatz ist die Rede auch dann, wenn ein Arbeitnehmer wegen eines Attributs, das er nicht beeinflussen kann, benachteiligt wurde. Beispielsweise könnte man aufgrund seines Geschlechts, Alters oder ethnischen Herkunft mittelbar diskriminiert werden, welches grundsätzlich untersagt ist.

Was ist die indirekte Diskriminierung am Arbeitsplatz?

Indirekte Diskriminierung ist ein bedeutungsgleicher Ausdruck für mittelbare Diskriminierung und markiert die nicht so offenkundige Benachteiligung von Personen aufgrund ihrer sexuellen Identität, ethnischen Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, ihres Geschlechts oder Alters.

Nicht wenige Verfahren, Vorschriften oder Maßnahmen sind nur dem Anschein nach unvoreingenommen und entpuppen sich jedoch bei eingehender Betrachtung als diskriminierend. Sollte in einer Stellenausschreibung für Frauen und Männer beispielsweise hohe Flexibilität gefordert werden, benachteiligt diese Voraussetzung Bewerberinnen ganz erheblich, weil sie des Öfteren familiären Verpflichtungen nachkommen.

Als indirekte Diskriminierung am Arbeitsplatz bezeichnet man, wenn eine Regel oder Praxis, welche für alle Beschäftigten gleichermaßen gültig ist, in Wahrheit einen größeren Anteil an Mitarbeitern mit einem schützenden Merkmal benachteiligt. Das geschieht unter anderem durch Abschaffung des Schutzmerkmals, Benachteiligung im Zusammenhang mit der Entlassung oder bei der Beförderung sowie durch andere diskriminierende Vorgänge. Jede indirekte Diskriminierung im Betrieb ist illegal und kann für den Arbeitgeber zu schwerwiegenden Konsequenzen führen, wenn diese belegt wird.

Was ist keine Diskriminierung?

Von Diskriminierung am Arbeitsplatz wird jedenfalls nur dann gesprochen, wenn ein Arbeitnehmer auf Grund eines Merkmals, welches dieser nicht ändern kann und das für die Berufsausübung keine Rolle spielt, benachteiligt wird. Einen Stellenbewerber zurückzuweisen, weil diesem die Qualifikation zur Ausübung der Aufgaben fehlt, ist demzufolge keine Diskriminierung.

Nicht diskriminierendes Verhalten schließt alle Einstellungen sowie Handlungen ein, die keine Benachteiligung oder negative Behandlung eines Menschen oder einer Gruppe anhand von Merkmalen wie Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung oder ethnische Zugehörigkeit zum Inhalt haben. Aktionen, die nicht als diskriminierend gelten, sind zum Beispiel eine Person zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, eine Entscheidung anhand der Qualifikationen einer Person zu treffen oder auch einem Beschäftigten das gleiche Gehalt für die gleiche Arbeit zu gewähren.

Was ist Ausgrenzung am Arbeitsplatz?

Ausgrenzung von Einzelnen ist ein gesellschaftliches Phänomen, das den Versuch beschreibt, jemanden anderen von einer Gruppe fernzuhalten oder von der Kommunikation auszuschließen. Am Arbeitsplatz ist das Ausgrenzen einzelner Kollegen schwerwiegende Konsequenzen für ihr Befinden verknüpft und verursacht spürbare Schäden bei dem betroffenen Arbeitgeber.

Das Isolieren und Ausgrenzen von Kollegen ist eine Ausprägung des Mobbings und muss seitens des Betriebs strikt verhindert werden. Macht er das nicht, kommt er seiner Fürsorgepflicht nicht nach und kann deswegen rechtlich belangt werden.

Es ist eine Form der Ausgrenzung, wenn dem Arbeitnehmer, unabhängig von dessen Leistungen oder Qualifikationen, die Teilhabe am Schaffen sowie den Unternehmungen am Arbeitsplatz verweigert wird. Das kann sich auf verschiedene Art zeigen, unter anderem durch Isolation beziehungsweise Nichteinbeziehung in Teamsitzungen sowie weitere Kommunikationskanäle. Das Ausgrenzen kann manchmal bewusst, aber genauso unbewusst passieren und hat fast immer erhebliche Folgen für den Betroffenen, zum Beispiel in Form von Abnahme der Leistungsfähigkeit bis hin zum Verlust der Arbeitsstelle.

Was kann man gegen Altersdiskriminierung machen?

Um sich als Angestellter vor Altersdiskriminierung zu schützen, existieren verschiedene Optionen. Für den Anfang lohnt es sich zu versuchen, mit dem für die Diskriminierung verantwortlichen Gegenüber zu reden.

Sollte das nicht weiterführen, informiert man im nächsten Schritt am besten den Arbeitgeber, ausnahmslos mit der Forderung verbunden, das Problem zu beheben. In einer Menge größerer Betriebe kann das Beschwerderecht über eigens hierfür bereitgestellte Anlaufstellen ausgeübt werden. Am Ende ist da noch der Rechtsweg, weil das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ebenso das Verbot der Altersdiskriminierung regelt sowie die Betriebe in die Pflicht nimmt, ihre Mitarbeiter vor Benachteiligungen zu bewahren.

Es existieren etliche gesetzliche Regelungen, die Altersdiskriminierung im Berufsleben verbieten. Betriebe dürfen beispielsweise keine diskriminierenden Stellenausschreibungen publizieren oder Stellenbewerber aufgrund ihres Lebensalters ablehnen. Angestellte, welche im Betrieb diskriminiert werden, haben die Möglichkeit, sich an die Bundesagentur für Arbeit zu wenden, weil sie dafür sorgt, dass Betriebe die gesetzlichen Vorschriften einhalten.

Welche Konsequenzen hat eine Ungleichbehandlung?

Die ungeahndete Benachteiligung von Beschäftigten kann unterschiedliche Auswirkungen haben. Zum einen kann es dazu führen, dass Beschäftigte unzufrieden werden sowie ihre Aufträge nicht mehr in gewohnter Qualität umsetzen und ebenso kann es zu Konfrontationen zwischen den Angestellten kommen. Letztendlich richtet sich diskriminierendes Verhalten auch gegen bestehende Gesetze und kann infolgedessen juristische Konsequenzen nach sich ziehen.

Auf Grund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes haben alle von einer Diskriminierung betroffenen Angestellten Ansprüche auf Beseitigung, Unterlassung und Schadensersatz, die allerdings innerhalb von zwei Monaten geltend gemacht werden müssen.

Die telefonische Soforthilfe der ArbeitnehmerHilfe Leipzig e.V.

Unter der 0341-22907780 kriegen Sie von Montag bis Freitag zwischen 9 und 17 Uhr von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht der ArbeitnehmerHilfe Leipzig Auskunft bei Fragen zu "Diskriminierung am Arbeitsplatz" sowie allen anderen arbeitsrechtlichen Themen.